当前灵活用工服务市场增长迅猛，但其基本业务仍有较大的完善空间。建议人力资源服务商充分利用行业领先的科技水平和服务能力，利用数字化、自动化、智能化工具提升管理水平和服务能力，打造从招聘到用工服务、专业服务、以及增值服务的一站式人力资源服务。

硬技能上，注重灵活就业者的技能培训，鼓励其参与各类学习培训，为其提供劳动技能认证。软技能上，需要关注灵活就业者的个人发展和心理健康，减轻因不稳定工作环境给其带来的压力。

业务交付水平、工作需求的对接、人员管控等一直是灵活用服务商存在的痛点，因而提升用工企业、劳动者两个方向的交互水平，使得各个环节的关键数据能在业务链条中快速周转互通，是灵活用工服务商值得进一步尝试的方向。

首先，建议政府采用“直接监管+督促平台主体自治”的协同监管模式，加强信息互通和社会征信体系建设，以此作为平台准入的参考。其次，明确灵工业务领域合法合规的底线和标准，尽快出台相应要求，鼓励平台业务多样的同时，加强业务合法合规的监管。

完善灵活就业人员参与社会保险制度，扩大社会福利保障的覆盖范围。另一方面，综合运用各项手段，为灵工平台的创新提供良好的政策环境，把握方向，包容审慎，“试点”先行。

加强信息协作，把握社会经济的新趋向；积极与平台企业合作，构建国家级就业信息匹配系统；鼓励平台企业履行社会责任；对平台用工加强约束和监督。

伴随着创新引领的数智时代的到来，内在动机的重要性日益突出。游戏化设计有目标、规则和反馈三个核心要素，而目的、胜任与自主是人类内在动机的源泉。因此，建议未来可以尝试将游戏化设计应用到灵活用工平台（如社交网络和社交徽章），针对不同类型群体，在平台开发不同的游戏化工作设计，有效激发灵活就业人员的内在动机。

灵活用工平台构建了一个无监管者的工作环境，但是灵活就业人员在服务过程中仍会受到算法监控，进而可能陷入工作自主悖论(Duggan et al., 2020)。因此需要第三方组织、用工企业和灵活就业人员三方需相互交流沟通共同努力，缓解工作自主悖论带来的消极影响。

如果不对灵活就业人员的工作压力给予足够关注，不仅会影响他们的工作幸福感，还可能影响灵活用工平台的长远发展。因此，建议未来从灵活就业工作特征的变化出发，探讨其工作压力的构成类型以及形成机理，将有助于缓解其工作压力。

当企业开始使用灵活用工时，灵活就业人员通常被要求与正式员工一起工作( Bidwell, 2009)，因此需要关注雇佣身份多样性团队过程。未来建议构建团队雇佣身份多样性指标和个体与混合团队成员身份差异指标，探讨其与团队绩效等的关系。

团队断裂带是根据某些特征将群体成员划分为子群体的感知分界线，例如组织内部人员或外部人员，由此将正式员工和灵活就业人员进行区分(Lau & Murnighan, 1998)。当团队断裂带活跃时，往往对团队效能有害(Thatcher & Patel., 2012)。因此，需要重视文化建设，帮助灵活就业者有效地适应混合团队环境。