2021年8月25日，人社部和最高院联合发布了第二批劳动人事争议典型案例，主题正是工时和加班费。

这引起了一些行业、企业的特别关注，以往一些习以为常的做法，如“大小周”、加班起算点、加班审批机制等今后可能都不能再执行。

本篇内容不对劳动人事争议典型案例做深入研究，主要一起来看看官方的涉及“用工政策”的动态或导向，希望能为企业HR提供一种关于用工变化的思考逻辑！

针对以上裁判尺度趋严，企业可选择重新梳理其特殊工时，为符合要求的岗位申请特殊工时，但符合的岗位毕竟有限；或规范企业内部规章制度和合规执行，加大人力资源投入，但这对成本影响较大；若以上两种不满足需求，就得想其他办法，比如说不涉及劳动关系的话，风险、成本就没那么大，所以非传统用工方式将再次引起企业的关注。

那么，如何采用用工方式改变来解决因“用工政策”引发的困境呢？

归纳起来，不仅是“用工政策”，还可能是经济因素、社会因素及企业经营方式等发生变化的情况下，企业在应对时都可以遵循以下逻辑来思考。（如图）

企业用工体系，其构成要件包含业务场景、用工模式、结算模式和管理模式，既是内容构成，也可视为构建用工体系的先后次序。

需要根据企业的业务场景，确定用工模式，并配套对应的结算模式和管理模式。

作为服务提供方，从哪个环节介入客户方的需求？

答案是明确，需从客户的根本需求去了解、引导客户方，在其用工规划时就得介入。这就要求服务提供方，对客户所在行业的用工场景深入研究，对其工序、岗位设置，及工作职责清晰明了，并与客户建立高度的信任基础。

以社区电商为例，该行业的商业模式由三部分构成，分别是商品、物流和销售。如在其业务规划时介入，可为其提供综合的人力资源解决方案。其中商品是由采购部门负责，是其核心业务，一般不轻易给第三方，建议是自有用工为主；物流的主要构成是仓，其有共享仓、中心仓、网格仓，仓里涉及装卸、打包、分拣等工序或环节，是其非核心业务，建议需要交由具备有一定劳动力储备和专业能力的第三方提供流程外包服务；销售负责全国团长招募，由于量大需要快速铺网，对人力资源储备和时间要求高，建议采用招聘外包、岗位外包等服务。